Les profils de compétences comme outils de diagnostic
Les profils de compétences permettent de délimiter précisément les connaissances et habiletés inhérentes à un poste de travail. Ils servent de plus d’outil de diagnostic et de suivi de la formation efficace. La structuration d’un profil de compétences en groupes de compétences de même nature et de poids relativement semblable, est déterminante dans sa facilité d’utilisation ultérieure. De plus, le niveau cognitif, la précision et la concision de chacun des énoncés de compétences sont essentiels pour la deuxième phase, soit celle de l’évaluation des acquis de chacun des employés, en auto-évaluation et/ou évaluation par un supérieur.
Des profils de compétences bien construits permettent, une fois en place, de :
- Assurer un diagnostic des besoins de formation et de coaching qui soit objectif et tout à fait représentatif des besoins réels;
- S’assurer que l’employé a toutes les habiletés requises pour faire le travail;
- Mettre l’accent sur les compétences à acquérir;
- Réduire la durée de formation en identifiant avec précision quelles sont les habiletés qui ne sont pas encore acquises par le travailleur, ou par une majorité de travailleurs, dans le cas de compétences générales ou communes;
- Gérer les mouvements de personnel, préparer la relève, augmenter la mobilité des travailleurs;
- Permettre au directeur et aux formateurs internes d’effectuer le suivi des acquis de formation.
Le profil n’est pas une description de tâches, mais bien un inventaire des connaissances et habiletés que doit maîtriser un employé pour faire son travail à un poste donné. Le profil de compétences d’un poste est préparé par observation directe et discussion avec un employé compétent. Il est ensuite validé par le superviseur et toute autre personne compétente (d’autres employés expérimentés, par exemple, ou le personnel de contrôle de qualité, le responsable SST, Environnement, etc.). Ceci assure que l’outil de diagnostic et de gestion de la formation est tout à fait représentatif des besoins réels. De plus, cela maximise son acceptabilité comme outil valable et pertinent par les employés comme par la direction puisqu’il aura été réalisé en impliquant les 2 niveaux..