Mandat

L’usine BP à Pont-Rouge est en opération depuis plus de 100 ans. On y fabrique plusieurs modèles de tuiles de plafond suspendu ainsi qu’une matière première de feutre en rouleau qui est destinée à des manufacturiers de bardeaux d’asphalte pour toiture. Pour se faire, l’usine utilise du papier recyclé et de la planure de bois récupérée. Comme plusieurs entreprises oeuvrant dans un contexte syndiqué, BP avait développé des mécanismes de formation conventionnés sans véritable structure ni matériel didactique à jour pour le faire. Il y avait donc peu de perspective stratégique en matière de développement de compétences des ressources humaines. La gestion du système de formation était devenue ardue, voire même périlleuse, pour les responsables des différents départements. La direction de BP (Pont-Rouge) désire maintenant se donner les outils nécessaires au transfert des compétences dans les postes ayant maintenant été ciblés et identifiés comme prioritaires.

Gestion de la formation et profils de compétences

La première étape consiste à mettre en place une méthodologie de gestion de la formation qui permet de diagnostiquer efficacement les besoins de formation du personnel, de planifier les activités de formation et d’en faire un suivi adéquat. L’épine dorsale d’un tel système de gestion de la formation passe par l’élaboration de profils de compétences pour tous les postes syndiqués dans l’usine. Ce plan global de formation implique aussi la rédaction de manuels de procédures pour les postes d’opération les plus importants dans l’usine. Ces derniers ont effectivement une importance stratégique pour la bonne marche des opérations de l’usine, et c’est donc vers ces derniers que s’adresse en priorité le mandat.

Un programme de formation exhaustif permet ensuite d’intégrer et d’assimiler l’objet des manuels. En ciblant d’abord ces postes-clés, la direction espère maintenir le niveau de compétences désiré pour chaque opérateur. De plus, le mandat permettra de minimiser les contrecoups reliés au départ massif à la retraite d’opérateurs chevronnés jumelés à la montée trop rapide de la relève dans la ligne de progression.

Solution(s) mise(s) en place

• Élaboration des profils de compétences pour les postes d’opération en trois phases.
• Rédaction du manuel d’opérations pour le service de raffinage.
• Élaboration d’un programme de formation pour le service de raffinage.
• Élaboration des profils de compétences pour les postes de maintenance.
• Rédaction du manuel d’opérations pour les machines 2 et 3 ainsi que les raffineuses.
• Élaboration d’un programme de formation pour les machines 2 et 3 ainsi que les raffineuses.

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